[연봉에 다 포함됐다?] 포괄임금제 뜻과 장단점, 주의사항

직장을 다니거나 이직을 준비하다 보면, “연봉에 야근 수당 포함입니다”, “연봉에 모든 수당이 포함된 포괄임금제입니다”라는 문장을 종종 보게 됩니다. 처음엔 ‘그래, 이 회사는 수당 따로 안 챙겨줘도 미리 반영해 주는구나’ 하고 넘어갈 수 있지만, 실제 근무 후에는 ‘기대했던 수당이 안 나와서 당황’하는 경우도 많습니다. 포괄임금제의 개념, 법적 기준, 장단점, 그리고 근로계약서 작성 시 주의사항까지 실제 사례를 바탕으로 꼼꼼히 정리해 드릴게요.

 

 

 

 

 

포괄임금제란 무엇인가?

포괄임금제의 정의

포괄임금제란, 정해진 기본 근로시간 외에도 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 이뤄질 것을 ‘미리 예상’하고, 그에 해당하는 수당을 포함해 연봉 또는 월급을 산정하는 제도입니다. 즉, 실제 근로시간에 상관없이 ‘고정급 형태로 수당을 미리 포함’시키는 구조입니다.

 

예시:

연봉 4,000만 원 (기본급 3,200만 원 + 고정 연장근로수당 800만 원 포함)

 

 

포괄임금제가 사용되는 이유

1) 근로시간을 정밀하게 측정하기 어려운 업종

▶ 외근이 잦은 영업직

▶ 출퇴근이 자유로운 IT 기업

▶ 일정이 비정형적인 전문직

 

2) 선택적 근로시간제·재량근로제와 연계

유연근무제 도입 시 근무시간과 수당 계산이 복잡하므로 포괄임금제를 선호

 

 

포괄임금제의 장점과 단점

장점

1) 인사관리 간소화: 수당 계산 생략

2) 근로자 입장에서도 예측 가능한 급여 확보 가능

3) 유연한 근무환경 가능

 

단점

1) 실제로는 초과근무를 더 많이 해도 추가 수당이 없다는 점에서 불합리

2) 업무 시간 기록이 없어 ‘근로자 권리’ 보호에 취약

3) 연장근로 수당의 법정 계산 기준을 무시하고 불법 운영하는 사례 다수

 

예시:

"연봉 4,000만 원에 모든 수당 포함"이라고 하지만,

실제로 주 52시간 이상 일하고 있음에도 연장수당 추가 지급이 없음 → 노동청 신고 대상

 

 

포괄임금제가 합법이 되려면?

1) ‘근로계약서’에 구체적인 내용이 명시되어 있어야 합니다.

기본급 외 어떤 항목(연장, 야간, 휴일 등)이 얼마로 포함되어 있는지 명확히 기재되어야 함

수당 산정 기준 시간과 계산 방법도 포함해야 함

 

2) 직종의 특성과 근무 형태에 따라 ‘불가피성’이 인정되어야 합법

2021년 대법원 판례 기준에 따르면, 포괄임금제가 무조건 합법인 것은 아님

근무시간 측정이 가능한 구조에서 이를 무시한 포괄임금제는 무효가 될 수 있음

 

 

포괄임금제 체크리스트 (근로자용)

체크 항목	확인 포인트
근로계약서에 수당 구분 명시 여부	‘기본급 + 연장근로수당 + 야간수당’ 항목이 있는지
연장·야간·휴일 근로시간 측정 가능 여부	출퇴근 기록이 있는지 확인
초과근무 시 추가 수당 지급 여부	고정수당 외 추가 수당 지급 정책 확인
근로시간 관리체계 존재 여부	타임카드, 출입 기록 등 여부
연차·퇴직금 산정 기준	실제 지급액 기준으로 명확히 산정되는지

 

 

‘포괄임금제’는 조건부로 가능하지만, 무조건은 아닙니다. 포괄임금제는 회사의 인사관리 효율성을 위해 도입되지만, 실제로는 근로자의 노동권이 침해될 수 있는 구조이기도 합니다. 특히 첫 직장 혹은 이직 시 포괄임금제 조건이 붙은 연봉 제안을 받을 경우, 그 구성과 체계가 ‘합법적이며 공정한 구조’인지 따져보는 것이 필요합니다.